De Family and Medical Leave Act van 1993 (FMLA) is van toepassing op werkgevers in de privésector met 50 of meer werknemers die binnen 75 mijl van de werkplek wonen. In aanmerking komende werknemers kunnen afscheid nemen van ernstige gezondheidsproblemen, zoals ernstige met HIV geassocieerde ziekten, of om zorg te bieden aan een onmiddellijk familielid met een ernstige gezondheidstoestand, inclusief HIV.
In aanmerking komende werknemers hebben recht op in totaal 12 weken werkbescherming , onbetaald verlof gedurende een periode van 12 maanden. Om in aanmerking te komen, moet een werknemer minimaal 12 maanden bij een werkgever zijn geweest en minstens 1.250 uur hebben gewerkt.
Gekwalificeerde redenen voor verlof onder de FMLA zijn:
- Persoonlijke of familiale ziekte
- Zwangerschap en postnatale zorg
- Zorg voor een nieuw geadopteerd kind of een kind in de pleeggezinnen
- Gezinsontslag wegens een ernstige ziekte van een gedekt dienstlid
De FMLA werd op 5 februari 1993 door president Bill Clinton ondertekend en trad in werking op 5 augustus 1993.
Beschermende maatregelen die onder de FMLA zijn gedekt
De FMLA staat een in aanmerking komende werknemer toe om de dekking van groepsgezondheidsplannen voort te zetten terwijl hij met verlof is. Bij terugkeer van het verlof moet de werknemer worden hersteld naar dezelfde of een gelijkwaardige functie met gelijkwaardige beloningen, voordelen en arbeidsvoorwaarden.
Deze beveiligingen zijn echter niet volledig in steen gegoten.
Hoewel personen die worden aangeduid als "sterk gecompenseerde werknemers" – gedefinieerd als iemand die "tot de bestbetaalbare 10% van de werknemers behoort" binnen 75 mijl van het bedrijf – recht hebben op verlof, zijn werkgevers niet verplicht om de persoon te herstellen naar dezelfde of gelijkwaardige positie als het verlof "aanzienlijke en zware economische schade" aan de activiteiten van het bedrijf veroorzaakt.
Als de werkgever besluit om de werknemer dezelfde of gelijkwaardige positie te ontzeggen, moet de kennisgeving schriftelijk worden gedaan.
Openbaarmaking van de diagnose is mogelijk vereist
Om personen met hiv een beroep te doen op FMLA-bescherming, kan het nodig zijn om hun medische informatie vrij te geven. Werkgevers zijn niet verplicht om onbetaald medisch verlof onder FMLA te verstrekken als ze niet op de hoogte zijn van een handicap of een ernstige gezondheidstoestand.
Als een werknemer beslist om zijn of haar HIV-status bekend te maken, schrijft de Amerikaanse gehandicaptenwet van 1990 (ADA) dat werknemers geen onderscheid mogen maken tussen een "gekwalificeerd persoon met een handicap", waaronder HIV. Het gaat om het afvuren van iemand op basis van een echte of vermeende handicap, segregatie van andere werknemers of intimidatie op basis van een handicap.
Bovendien verzekert de Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA), die in 1996 door het Congres is vastgesteld, dat het recht op privacy zich ook uitstrekt tot iemands gezondheidsinformatie. In het geval dat een werkgever documentatie van een ziekte of handicap nodig heeft, moet de zorgverlener of verzekeringsmaatschappij van de werknemer waarborgen gebruiken om de informatie zo vertrouwelijk mogelijk te leveren en met de minimale hoeveelheid benodigde informatie.
Als de vertrouwelijkheid wordt geschonden, kan de werknemer juridische stappen ondernemen en een klacht indienen bij het Office of Civil Rights ‘(OCR) Health Information Privacy Office. Klachten moeten binnen 180 dagen na de overtreding worden ingediend en kunnen elektronisch, per post of per fax worden ingediend bij uw regionale OCR-manager.
Wat te doen bij geweigerd gekwalificeerd verlof
De afdeling Loon en loon van het Amerikaanse ministerie van arbeid is verantwoordelijk voor de handhaving van veel van de nationale wetgeving ter bescherming van werknemers, inclusief de FMLA.
Als u vragen of klachten heeft, kunt u contact opnemen met WHD op 866-487-9243 of deze online e-mailen. Je wordt dan doorverwezen naar het dichtstbijzijnde kantoor voor hulp.
