Personeelstevredenheid

deze persoon, zijn haar, deze persoon zijn, persoon zijn, persoon meest

  • Compensatie in de gezondheidszorg
  • Kantoorbeheer
  • Medische technologie
  • Medische benodigdheden
  • Het vinden en behouden van getalenteerde medewerkers in de sector van de verouderende diensten is moeilijk. Omzet is ongebreideld. De lonen zijn laag. Voordelen zijn minimaal. Toch zijn er velen die carrière maken in de industrie. Personeelstevredenheid is meer dan lonen en voordelen. De immateriële aspecten van de tevredenheid van het personeel – respect en empowerment onder andere – zijn de sleutel tot retentie en werving in de industrie.

    Mijn InnerView

    My InnerView is de meest vooraanstaande leverancier van tevredenheidsonderzoeken voor verpleeghuizen. Hun National Survey of Consumer and Workforce Satisfaction in Nursing Homes is een jaarlijks initiatief op basis van ’s werelds grootste dataset met tevredenheidsstatistieken voor seniorenzorg. De enquête biedt een uitstekende barometer voor het begrijpen van de medewerkerstevredenheid en het begrijpen van hoe u betere werknemerservaringen kunt creëren.

    In de laatste enquête namen 283.404 werknemers deel, waarvan 40% verpleegassistenten; 19% verpleegkundigen; 41% anders. Uit demografische gegevens blijkt dat het een verouderende beroepsbevolking is met 53% van de mensen boven de 40. Bijna 20% van de werknemers heeft een jaar of korter in hun baan gestaan.

    De tevredenheid onder verpleegkundigen en verpleegkundig assistenten blijft lager dan de tevredenheid van werknemers in andere functiecategorieën; beide typen werknemers zijn sinds 2006 echter meer tevreden over hun faciliteiten en laten een gestaag stijgende lijn zien.

    Voorzieningen met een hogere tevredenheid van het personeel hebben ook een hogere tevredenheid bij het gezin. En het is aangetoond dat wanneer u financiële prikkels afstemt op een betere kwaliteit, deze ook verbetert.

    Wat het belangrijkst is

    Verpleeghuispersoneel vermeldde het volgende als belangrijk voor hun werkplezier:

    • Management zorgt
    • Management luistert
    • Hulp bij werkstress en burn-out
    • Veiligheid op de werkplek
    • Supervisor geeft om
    • Adequate uitrusting / benodigdheden
    • Supervisor waardeert
    • Training om mee om te gaan moeilijke bewoners

    Vier van de toptien chauffeurs waar medewerkers hun eigen faciliteit zouden aanbevelen, houden rechtstreeks verband met effectief toezicht en beheer.

    Management geeft zorg en luistert

    Er zijn een aantal boeken over management en leiderschap. Voor mij is Harvey MacKay de go-to-person in dit gebied. Omdat zijn strategie voor werknemersbetrokkenheid eenvoudig is, werkt het. En het komt erop aan je werknemer te kennen. Hoe meer u weet over uw medewerker, hoe meer u echt kunt zorgen en luisteren. Harvey heeft een hulpmiddel om u daarbij te helpen en distribueert het vrijelijk. Het wordt de MacKay 33 genoemd, in wezen 33 dingen die je moet weten over je werknemers, zodat je hierdoor een meer zorgzame en empathische leider zult worden. Sommige van deze hebben meer dan één deel, dus de wiskunde telt niet op tot 33! Hier zijn ze:

    1. Waar is deze persoon het meest trots op? (welke trofeeën, foto’s, certificaten, enz. zijn te vinden op het bureau van de persoon, op kantoor, rond zijn / haar kluisje of werkruimte?)
    2. Wat is de houding van de werknemer tegenover het onderwijs?
    3. Komt hij / zij naar een les? Een diploma nastreven?
    1. Hoe beheert hij / zij zijn / haar vaardigheden?
    2. Is deze persoon een leider? Hoe zijn leiderschapsvaardigheden of tekortkomingen aangetoond?
    3. Wat motiveert deze persoon het meest? Hoe kunnen we aan deze motivatie voldoen?
    4. Is deze persoon geïnformeerd over het omgaan met vertrouwelijke informatie? Beschrijven.
    5. Hoe reflecteren de externe activiteiten, interesses en zorgen van deze persoon op het bedrijf? (lidmaatschappen, verenigingen, onderscheidingen, veeleisende thuissituatie?)
    6. Hoe accepteert deze persoon kritiek? Hoe vaak moet je dezelfde fout corrigeren?
    7. Deze persoon is het meest succesvol in het uitvoeren van het werk (technische vaardigheden, doorzettingsvermogen, ervaring, enz.)
    1. Deze persoon is het minst succesvol in het uitvoeren van het werk (slechte houding, gebrek aan ervaring, beperkte probleemoplossende vaardigheden, enz.)
    2. De grootste individuele sterkte van deze persoon is _______________________. Gebruiken we het of gebruiken we het onderbenut?
    3. Hoe zouden we ons voelen als deze persoon voor de wedstrijd werkte?
    4. Hoe bewust is deze persoon van zijn / haar sterke punten en hoe zou deze persoon er gebruik van maken?
    5. Hoe bewust is deze persoon van zijn / haar zwakheden, en hoe zou deze persoon ermee omgaan?
    6. Wordt deze persoon door zijn / haar collega’s beschouwd als een "kantoorpoliticus"?
    7. Wie is de mentor of het rolmodel van deze persoon in het bedrijf?
    8. Zijn er mensen die beter geschikt zijn om een ​​rolmodel te zijn? Waarom? Zo ja, hoe stimuleren we de verandering?
    9. Is deze persoon een teamspeler? Op welke manieren is deze persoon effectief in het team? Niet effectief?
    10. Is deze persoon een natuurlijke leraar? Zo ja, hoe kunnen we deze natuurlijke onderwijsvaardigheden gebruiken?
    11. Moet deze persoon een voorbeeld zijn voor iemand in het bedrijf? Zo ja, wie? Hoe kan dit het meest effectief worden gedaan?
    12. Is deze persoon een effectieve woordvoerder van het bedrijf? Zou hij / zij comfortabel zijn in het spreken voor het bedrijf? Zo ja, hoe kunnen we dit talent effectief gebruiken?
    13. Wat zeggen collega’s over de prestaties van deze persoon? In zijn / haar eigen afdeling? In andere afdelingen?
    14. Hoe zouden collega’s reageren als deze persoon een hogere verantwoordelijkheid krijgt?
    15. Wat wil deze persoon zijn over vijf jaar? In tien jaar? How Hoe realistisch zijn de doelen van deze persoon, gezien de sterke en zwakke punten van deze persoon?
    16. Wat hebben we gedaan om deze persoon te helpen deze doelen te bereiken?
    17. Is er een uitdaging binnen het bedrijf, die deze persoon kan doen om zijn / haar doelen te bereiken?
    18. Welke trainingsprogramma’s buiten het bedrijf moet deze persoon voorbereiden op zijn / haar volgende baan?
    19. Welke trainingsmogelijkheden op de werkplek zijn er om de persoon voor te bereiden op vooruitgang en hoe willen we deze specifiek gebruiken?
    20. Gelooft deze persoon dat iets of iemand hun toekomst blokkeert met ons bedrijf? (een persoon, een probleem uit het verleden, gebrek aan opleiding, enz.?) Is hun bezorgdheid realistisch?
    21. Wat is het prestatieniveau van deze persoon ten opzichte van doelen uit het verleden?
    22. Voel je dat deze persoon het beter of slechter zal doen op het volgende hoogste niveau van autoriteit dan in zijn / haar huidige baan?
    23. Is er een heldere en open communicatie geweest over onze doelen? Beschrijf wat er is gezegd en wanneer.
    24. Hoe voel je dat de doelen van deze persoon overeenkomen met de doelen van het bedrijf?
    25. Door uw werknemers beter te begrijpen, kunt u de twee grootste zorgen aanpakken die zij hebben en in het proces een effectievere en empathisch leider worden.

    Like this post? Please share to your friends: