6 Stappen voor effectieve retentie van werknemers

niet moeilijk, retentie werknemers, deel hiervan, effectieve retentie, effectieve retentie werknemers, gecertificeerde verpleegassistenten

  • Compensatie voor de gezondheidszorg
  • Kantoorbeheer
  • Medische technologie
  • Medische benodigdheden
  • Het modewoord in de gezondheidszorg is tegenwoordig persoonsgerichte zorg. Dat is het vermogen om zorg te bieden die de keuzes en voorkeuren van mensen respecteert en eerbiedigt en tegelijkertijd hoogwaardige en veilige zorg biedt. Consistente zorg kan echter alleen komen als gezondheidswerkers de tijd hebben om de persoon te leren kennen voor wie ze elke dag zorgen. Met de hoge omzetcijfers in de gezondheidszorg, met name langdurige zorg, is dat niet altijd mogelijk.

    Dus we moeten deze werknemers behouden. Hier zijn zes stappen voor effectieve retentie van werknemers.

    Met een bejaarde moeder die wat gezondheidsproblemen heeft gehad, heb ik uit eerste hand de zorg in het ziekenhuis, revalidatie, verpleeg- en verzorgde woonomgevingen gezien. En de directe zorgverleners in deze organisaties hebben meestal verpleegassistenten gecertificeerd voor langdurige en thuiszorg, hebben een zware baan, zijn laagbetaald en krijgen bijna altijd de beloningen en erkenning die ze verdienen. Daarom is retentie van werknemers zo moeilijk te bereiken in verouderde diensten.

    De omloopsnelheid van gecertificeerde verpleegassistenten in verpleeghuizen was 65,6 procent; voor thuiszorgmedewerkers schatte een studie een omzet van 40 tot 60 procent in het eerste jaar.

    Het is niet moeilijk te begrijpen waarom:

    • lage lonen
    • slechte uitkeringen vaak zonder ziekteverzekering
    • geen loopbaanontwikkeling
    • fysiek en mentaal veeleisend
    • weinig respect

    Gevolgen van omzet

    In het rapport, Direct Care Worker Retention: Strategieën voor succes van Leading Age en het Institute for the Future of Aging Services, een studie van Castle and Associates, waarin staat dat "hoge omloopsnelheden van gecertificeerde verpleegassistenten, erkende praktijkondersteuners en geregistreerde verpleegkundigen in het algemeen verband houden met een slechtere kwaliteit van zorg voor verpleeghuisbewoners. "Hogere omzet is geassocieerd met meer gebruik van beperkingen, katheters en psychoactieve drugs, evenals meer decubitus en kwaliteit van zorg tekortkomingen.

    Het is niet moeilijk om de kosten van het vervangen van werknemers te beheren. Maar er is ook een grotere omzet gevolg. Mensen verwachten kwaliteit en tevredenheid in de gezondheidszorg die zij ontvangen, maar dat is de basislijn, de kosten van toegang. Wat ze aanbeveelt plaatsen te maken is superieure kwaliteit en ongelooflijke ervaringen.

    Je kunt dit nooit bereiken zonder een consistente toewijzing.

    Toetsen voor retentie

    Het is waarschijnlijk niet moeilijk om een ​​aantal van de sleutels voor retentie te raden:

    • Beter belonen
      Volgens de National Nursing Assistant Survey had tevredenheid met lonen de op een na sterkste associatie met intrinsieke arbeidssatisfactie en algehele arbeidstevredenheid. Hoe hoger de intrinsieke tevredenheid met het werk, hoe lager de intentie om te vertrekken.
    • Beschikbaarheid van zorgverzekeringen
      Thuiszorgmedewerkers die zijn ingeschreven in hun door de werkgever gesponsorde gezondheidsplan hebben een hogere retentiegraad (56 procent) dan werknemers die wel in aanmerking kwamen maar niet waren ingeschreven (45 procent).
    • Een empowermentcultuur
      We hebben gerapporteerd over de cultuurveranderingsbeweging in de langdurige zorg. Wanneer er een cultuur is waarin eerst wordt gekeken naar de werknemerservaring die op zijn beurt van invloed is op de klantervaring, gaat dit gepaard met bepaalde bevredigende taken – opleiding, mentorschap, relatieopbouw, carrièreladders, empowerment.
    • Beter Jobontwerp en Supervisie
      Een deel hiervan komt voort uit het omarmen van cultuurverandering – erkenning en feedback, voldoende personele verhoudingen, doorgroeimogelijkheden en te volgen wegen, respect voor de positie, werkflexibiliteit, leiderschapsontwikkeling, grotere autonomie en teamwork.
    • Betere training
      De federale overheid vereist dat verpleegkundig assistenten en medewerkers voor thuisgezondheid die werkzaam zijn in Medicare / Medicaid-gecertificeerde bureaus 75 uur aan initiële training hebben. Veel staten hebben aanvullende opleidingsvereisten vastgesteld. Het Institute of Medicine heeft aanbevolen dat de minimale federale vereisten voor CNA’s en thuiszorgmedewerkers worden verhoogd naar 120 uur en een demonstratie bevatten van bekwaamheid in de zorg voor oudere volwassenen als onderdeel van certificering. Studies hebben aangetoond dat medewerkers die meer tevreden waren over de kwaliteit van hun opleiding ook meer voldoening hadden in het werk en vaker aan het werk bleven.
    • Loopbaanontwikkeling
      In een onderzoek (Brannon et al. 2007) namen 3.039 werknemers uit 50 verpleeghuizen, 39 thuiszorgkantoren, 40 woonzorgfaciliteiten en 10 volwassen dagdiensten in vijf staten deel aan een onderzoek dat aantoonde "het waargenomen gebrek aan kansen voor vooruitgang en de perceptie van werkoverlast waren het meest significant gerelateerd aan de intentie om te vertrekken, met name onder thuisverzorgers en geschoold verpleeghuispersoneel. "

    Natuurlijk vereist een deel hiervan een investering van geld, van tijd, van toewijding. Maar het is om vele redenen absoluut noodzakelijk. De demografie spreekt voor de behoefte. Hervorming van de gezondheidszorg brengt vergrijzingsdiensten op de radar. Maar niet alle aanbieders zullen de voorkeurspartners zijn in verantwoordelijke zorgorganisaties. De aanbieders die investeren in het werven en behouden van de beste medewerkers en die geloven dat het op hun beurt leidt tot een betere zorg, worden degenen die worden beloond wanneer het hervormingsstof stijgt.

    Like this post? Please share to your friends: